pegaz

Koń czy pegaz?

Czym koń różni się od pegaza? Z anatomicznego punktu widzenia, skrzydłami. Pegaz to w zasadzie latający koń. Odkąd Zeus uhonorował go własnym gwiazdozbiorem w ramach wdzięczności za posłuszeństwo, prawdopodobnie w przyrodzie nie występuje już nigdzie na świecie. Na pewno zaś jest zwierzęciem mitycznym.

Według mitologii greckiej pegaz został osiodłany przez Bellerofonta dzięki złotej uździe, którą ten otrzymał od Ateny. Pegaz pomógł Bellerofontowi pokonać Chimerę i nosił błyskawice Zeusowi. Tam, gdzie postawił kopyta buchało „inspirujące źródło”. Jest to więc symbol kreatywności, natchnienia poetyckiego i plastycznego. Koń natomiast to zwierzę, które od trzech i pół tysiąca lat służy człowiekowi do pracy, sportu i rekreacji. Jest zdecydowanie bardziej przyziemne niż pegaz. Chociaż konie potrafią pokazać swój temperament, w większości przypadków, są człowiekowi posłuszne.

W sensie metaforycznym zatem, czy chciałbyś być koniem czy pegazem? Czy Twoi współpracownicy, podwładni, przełożeni powinni mieć cechy zwykłego konia czy pegaza? Czy wolisz, by potrafili wykonywać zadania samodzielnie, czy by czekali na dokładne instrukcje? Czy chciałbyś, by szukali wytłumaczeń dla problemów, czy rozwiązań? Czy oczekujesz, że będą ograniczać ryzyko i za wszelką cenę szukać stabilności? Zapewne nie ma jednoznacznych odpowiedzi. Chciałbyś mieć w swoim zespole ludzi odpowiedzialnych, skrupulatnie wykonujących zadania jak konie w kopalniach, rywalizujących jak konie wyścigowe z pianą w pysku i miłych jak klacze hodowane do przewożenia turystów. Chciałbyś także pewnie w swoim zespole mieć kilka pegazów, które nie znają ograniczeń, są twórcze i myślą nieszablonowo.

Z moich ponad dwudziestoletnich obserwacji wynika, że mamy w Polsce problem z systemowym działaniem. W kulturach organizacyjnych takich jak amerykańska czy skandynawska, potrafimy funkcjonować według określonych reguł. Amerykanie przywiązują dużą wagę do bezpieczeństwa, klarownych instrukcji i równouprawnienia. Kiedy zarządzają firmą, my potrafimy przestrzegać zasad. Kiedy tylko przekazują władzę – zaczynamy rywalizować, upraszczać, indywidualizować, czy „polonizować” wprowadzone rozwiązania. Bezpieczeństwo nie jest już na pierwszym miejscu, bo zastępuje je improwizacja. Widoczna jest ona w planowaniu, przestrzeganiu zasad, czy rozwiązywaniu problemów.

Skandynawowie zwracają uwagę na prostotę, design i dyscyplinę. Hiszpanie z dużą tolerancją akceptują opóźnienia. Włosi ładnie się ubierają, ale jakość pracy nie jest ich priorytetem. Francuzi lubią improwizację i chaos, ale jednocześnie pouczają wszystkich dookoła. Koreańczycy coś, co my nazwalibyśmy mobbingiem, traktują jako naturalną prawidłowość. Hierarchia jest dla nich święta. Rosjanie są dyrektywni, czekają na polecenia. Chińczycy dużym szacunkiem darzą umiejętność kreowania. A Polacy? Czy jest coś takiego jak polska kultura organizacyjna?

W wyniku obserwacji wielu polskich firm, zauważyłem, że bardzo silna jest u nas historia i edukacja. Zdarzenia, które pamiętamy ze szkoły to bitwa pod Grunwaldem, obrona Westerplatte, powstania: listopadowe, styczniowe, śląskie, wielkopolskie, w getcie, warszawskie i inne, czy z nowszej historii – strajki. Historia Polaków jest historią buntu. Wiele setek lat buntowaliśmy się wobec władców i różnego pochodzenia najeźdźców. Czy potrafimy z dnia na dzień o tym zapomnieć, zwłaszcza gdy słychać głosy, że teraz jesteśmy niewolnikami zachodnich korporacji? Zdecydowanie więc bliżej nam do pegaza niż konia, choć i pegaz po okresie wspaniałych sukcesów w walkach karnie służył bogom.

Nasze lektury nie opowiadają o przedsiębiorczości, samostanowieniu czy szczęściu. To raczej ponure cierpienia księdza Robaka, Konrada Wallenroda, Azji Tuchajbejowicza, czy konspiracyjne podwójne życie J-23. Ewentualnie, bajka o czterech czołgistach, którzy w jednym czołgu dotarli aż do Berlina, pokonując dwie armie przeciwnika. Naszym narodowym bohaterem i jednym z najbardziej znanych na świecie Polaków jest buntownik i konfident, który pokonał smoka komunizmu. I tu zatem znajdziemy odniesienia do pegaza, którego historia pełna jest krwawych momentów, nagłych zwrotów akcji i problemów.

Czy w polskich szkołach uczy się rozwiązywania problemów? Z wyjątkiem kilku szkół prywatnych, w których przemyca się takie przedmioty poza podstawami programowymi, nie uczy się. Rozwiązywanie problemów po polsku to pouczanie, zamiatanie pod dywan i pobłażanie. Nie jesteśmy konsekwentni i nie dążymy do poprawy. Choć w wielu dziedzinach prześcigamy resztę świata, nasza mentalność raczej nie wspiera kreatywności, przedsiębiorczości czy sukcesu. Specjalizujemy się w cwaniactwie, narzekaniu i krytykowaniu osiągnięć innych. Choć na świecie uważa się Polaków za dobrych i kreatywnych pracowników, w swoim kraju przytakujemy korupcji i nepotyzmowi. PRL-owskie „załatwianie” jest ciągle obecne w naszej kulturze. Dopóki się tego nie pozbędziemy, trudno będzie u nas obserwować zdrowe rynkowe zachowania.

Na pegazie Bellerofont, po przypadkowym zabiciu brata, został wysłany z listem do Jobatesa, króla Licji, by ten go zabił. Król jednak dał mu szansę i Bellerofont zabił Chimerę, po czym, przekonany o swej wspaniałości, postanowił odwiedzić bogów na Olimpie, za co Zeus strącił go na ziemię i uczynił ślepym, chromym i samotnym. I w tym szczęściu w nieszczęściu jesteśmy zatem bardziej podobni do historii pegaza, niż spokojnego życia konia.

Czemu wobec tego na siłę chcemy robić z ludzi konie robocze, bez pomysłu, bez własnej woli, bez prawa wypowiedzi? Janusz T. Hryniewicz w „Stosunkach pracy w polskich organizacjach” używa pojęcia folwarcznej kultury zarządzania. Porównuje pracowników polskich firm do pańszczyźnianych chłopów, którzy preferowali posłuszeństwo w zamian za jasne instrukcje, zwolnienie z odpowiedzialności i opiekę kierownictwa poza pracą. Takie zachowania Hryniewicz diagnozuje i dzisiaj jako najbardziej powszechne. Według jego badań, szefowie wciąż wolą być autorytarni i władczy w stosunku do podwładnych, podobnie jak nauczyciele, którzy „wiedzą lepiej”. W kulturze folwarcznej chłopi markowali pracę, nie można im było ufać, więc odpowiedzialność była jedynie po stronie zarządców.

Choć minęło kilka wieków, w wielu firmach kierownictwo wciąż boi się powierzenia odpowiedzialności pracownikom produkcyjnym. Zapomina się o tym, że ludzie ci wstają rano, odprowadzają dzieci do szkół, dają im jeść, używają komputerów, dbają o swoje okupione dużym wysiłkiem finansowym samochody, domy i pielęgnują relacje z rodziną. Są po prostu odpowiedzialni. Potrafią liczyć na siebie, podejmować decyzje i prowadzić budżet domowy. Zgoda, nie wszyscy, ale zdecydowana większość. Dlaczego więc nie można wykorzystać poczucia odpowiedzialności tych ludzi w pracy, w której spędzają więcej czasu, niż w domu? Dlaczego oczekuje się, że w pracy są interfejsem biologicznym maszyn, zamiast powierzać im zadania odpowiedzialne? Dlaczego nie można upoważnić pracownika do kontrolowania parametrów procesu, w którym uczestniczy? Czy nie lepiej byłoby, gdyby operator utożsamiał się z wykonywaną pracą i operowanym przez siebie urządzeniem? Nie twierdzę, że wszyscy się do tego nadają. Sądzę jedynie, że jeśli zaczniemy dawać ludziom szanse, to za kilka pokoleń sytuacja się poprawi. Jeśli będziemy taktować ludzi jak konie robocze, oni nigdy nie pomogą rosnąć naszym firmom. Wykorzystają natomiast każdą okazję, by poprosić o więcej owsa. Przepraszam, pieniędzy.

Oprócz zaufania, główne problemy polskiego zarządzania dotyczą nieumiejętności stawiania celów, monitorowania postępów i doskonalenia wypracowanych rozwiązań. Kłopot w tym, że nikt nie może nikomu obiecać, że praca, którą teraz wykonuje, będzie zawsze potrzebna. Nikt nie może dać gwarancji, że jego usługa czy produkt, będzie zawsze potrzebny i znajdzie klientów. Namiętnie wysyłane kiedyś kartki pocztowe zastąpiły telefony, a później komunikatory. Najpopularniejsza w XIX wieku amerykańska firma pocztowa Western Union nie wierzyła, że warto inwestować w telefony, bo sądziła, że dyliżans jest doskonałym środkiem transportu dla przesyłek. Fińska Nokia uwierzyła, że telefon jest doskonalszy niż smartfon i że jej pozycji nic nie zagrozi. A szefowie Opla uważali, że niemieckiej myśli technicznej GM się nigdy nie pozbędzie. A na pewno nie na rzecz Francuzów…

Koń i pegaz to oczywiście metafory. Warto jednak zastanowić się czy przewaga konkurencyjna opierająca się na niskim koszcie pracy będzie trwać wiecznie. Może zamiast powierzać ludziom rolę terminala na bramkach autostradowych, przyjmowania formularzy czy układania towaru na półkach, warto włączyć ich w rozwój naszych firm? Może zamiast zakładać, że są idiotami, edukować ich, by byli największym kapitałem naszych organizacji? Gniew bogów unicestwił pychę Bellerofonta, tak jak Apple nadgryzł Microsoft, FIAT uszczypnął Chryslera, a Vistula zjadła Kruka. Twoja firma, Twój produkt i Twoje stanowisko nie będą wieczne, jeśli uzurpujesz sobie monopol na wiedzę. Jeśli dasz ludziom skrzydła i pozwolisz latać, oni będą przynosić Ci błyskawice, jak Pegaz Zeusowi. Podobno nie spóźnił się ani razu.

 

***

Jeśli interesuje Cię więcej dołącz do naszego profilu na Facebooku https://www.facebook.com/kroltomaszpl/,

zapoznaj się z innymi artykułami, które pisze Tomasz na swoim profilu na Linkedin https://www.linkedin.com/in/tomasz-król-0b99892/detail/recent-activity/posts/

lub przeczytaj inne wpisy na naszym blogu https://instytutdp.com/blog/.

Comments are closed.